Las tecnologías emergentes y las habilidades cambiantes han ocasionado que los empleadores se enfrenten a puestos sin cubrir; poniendo así en riesgo la productividad, la eficiencia y el crecimiento futuro. Explora el impacto global.
Atraer y retener trabajadores calificados rara vez ha sido más desafiante, ya que el 54% de las empresas en el mundo reportan Escasez de Talento, el porcentaje más alto en más de una década.
Ahora en su décimo tercera edición, la Encuesta de Escasez de Talento de ManpowerGroup es la más grande de su tipo. Este año, una nueva investigación revela lo que atrae y retiene a los trabajadores y cómo esto varía de acuerdo a la edad, el género y la ubicación geográfica. Averigua “Lo que desean los trabajadores” para conocer un nuevo enfoque sobre la escasez de talento.
REMUNERACIÓN
es el factor principal de atracción y retención para los menores de 65 años, pero el 89% de las personas en los EE.UU. valoran las prestaciones adicionales tanto como la remuneración.
PERSONALIZACIÓN Y PERSPECTIVAS PROFESIONALES
El 81% de los que han sido evaluados reportan una mayor satisfacción laboral.
EDUCACIÓN, EXPERIENCIA Y EXPOSICIÓN
lo que implica una Cultura de Aprendabilidad “Learnability”. 79% de los empleados que acceden a formación gratuita aprecian más sus trabajos.
FLEXIBILIDAD
y el control sobre el tiempo son fundamentales para el bienestar de los empleados. En el Reino Unido, solamente el 6% de la fuerza laboral tiene un día laborable de 9:00 a 17:00 hrs.
PROPÓSITO
que sea relevante. Las empresas deben ser claras y auténticas acerca de su misión.
Comprender lo que los trabajadores quieren y satisfacer esas necesidades son la clave para resolver el problema actual de la escasez de talento. Para mantener el ritmo, una estrategia de talento efectiva debe incluir cuatro elementos clave: crear, adquirir, tomar prestado y construir puentes.
Invertir en aprendizaje y desarrollo para el crecimiento de la reserva de talento
Recurrir al mercado externo para atraer talento que no puede ser desarrollado internamente
Cultivar comunidades de talento fuera de la organización
Ayudar a las personas a salir adelante o ascender a nuevas posiciones dentro de la organización
ManpowerGroup realizó una investigación en dos partes para comprender las actitudes de los individuos respecto al trabajo y los desafíos de la escasez de talento en las organizaciones. Reputation Leaders hizo una investigación cuantitativa global con 14,091 trabajadores, equilibrados 50/50 entre géneros, en 15 países en todos los sectores de la industria. Los encuestados tenían entre 18 y 79 años e incluían trabajadores de tiempo completo (78%), trabajadores de tiempo parcial (13%) y trabajadores temporales (12%) de organizaciones de todos los tamaños y en todos los niveles de la empresa, desde el nivel inicial y los colaboradores individuales hasta la alta dirección y el C-suite. El trabajo de campo tuvo lugar en diciembre de 2018 en Alemania, Australia, Bélgica, España, Estados Unidos, Francia, India, Israel, Italia, Japón, México, Noruega, Países Bajos, Reino Unido y Suecia.
Inforcorp llevó a cabo una investigación cuantitativa con 44,000 empleadores de seis sectores industriales en 43 países y territorios: Alemania, Argentina, Australia, Austria, Bélgica, Brasil, Bulgaria, Canadá, China, Colombia, Costa Rica, Eslovaquia, Eslovenia, Finlandia, Francia, Grecia, Guatemala, Hong Kong, Hungría, India, Irlanda, Israel, Italia, Japón, México, Noruega, Nueva Zelanda, Países Bajos, Panamá, Perú, Polonia, Portugal, República Checa, Rumania y Singapur, Sudáfrica, España, Suecia, Suiza, Taiwán, Turquía, Reino Unido y Estados Unidos.
Ningún país es inmune a la brecha de habilidades, pero el nivel de dificultad que enfrentan los empleadores al cubrir puestos varía. Conoce los lugares en los que la escasez de talento es más aguda y en dónde los empleadores tienen la menor dificultad de cubrimiento.
Por séptimo año consecutivo, los puestos de oficios calificados son los más difíciles de cubrir y los puestos del área de cuidado de la salud se incorporaron a la lista de este año. Conoce cuáles son los puestos de mayor demanda en tu país.
Aside from pay, flexibility and challenging work, what workers want varies by age, geography and gender.
Este grupo es ambicioso, ávido de “dinero en efectivo” y desarrollo profesional, pero las mujeres y los hombres tienen deseos diferentes. Las mujeres dan mayor prioridad a la remuneración mientras que los hombres dicen que las habilidades y la carrera importan casi tanto como el salario.
Tanto hombres como mujeres desean flexibilidad y un trabajo desafiante. Sin embargo, la flexibilidad es fundamental para las mujeres, mientras que para los hombres, es un placer tenerla. Las mujeres continúan haciendo la mayor parte de la labor emocional y el trabajo no remunerado en el hogar, equilibrando el trabajo en torno a otros compromisos.
Aquí es cuando la búsqueda del equilibrio entra en acción. Los hombres priorizan la flexibilidad tanto como las mujeres. Ambos quieren la capacidad de trabajar remotamente algunas veces y quieren su parte de la licencia parental.
Impulsados por la remuneración, el trabajo desafiante y la flexibilidad, los “boomers” dan la máxima prioridad al liderazgo y los equipos. El jefe para el que trabajan y la gente con la que trabajan les importan mucho.